Przedsiębiorcy nieczęsto o tym myślą, ale w wielu firmach funkcjonują i współpracują cztery pokolenia pracowników. Każde wyznaje inne wartości, ma inne oczekiwania, a przede wszystkim własny styl życia i pracy.

O jakich pokoleniach mowa?

Być może jest to znacznie uproszczenie, ale najczęściej w firmach można spotkać pracowników, którzy pasują do jednej z tych czterech grup:

Baby boomers to pracownicy urodzeni po 1946 roku, w czasie powojennego wyżu demograficznego. Obecnie to grupa pracowników w wieku 50+, dla których najważniejsze w miejscu pracy są klasyczne wartości, takie jak stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Zazwyczaj są posłuszni przełożonym i bez zarzutu realizują powierzane im zadania. Nie są roszczeniowi, ale ze względu na wiek mogą być dyskryminowani i traktowani „po macoszemu”.

Pokolenie X to grupa pracowników urodzonych po roku 1965. Zostali oni wychowani w czasach PRL-u, dlatego wielu z nich nie do końca płynnie weszło w nową gospodarkę rynkową po roku 1989. Jest to pokolenie niejednorodne. Część z nich to tzw. „niebieskie kołnierzyki”, dla których ważny jest prestiż i pełniona funkcja, a praca jest wartością samą w sobie. Istotną motywacją są dla nich finanse. Cenią pracę i stabilność, są lojalni, silnie wiążą się z miejscem pracy.

Milenialsi, nazywani również pokoleniem Y, to pracownicy urodzeni po 1989 roku. Internet jest dla nich naturalnym środowiskiem – nie wiedzą jak wygląda życie bez niego. Pewni siebie, tolerancyjni i nastawieni na rozwój. W przeciwieństwie do pokolenia X, nie stawiają pracy na piedestale – ważny jest dla nich balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym (work-life balance).

Pokolenie Z lub C to osoby urodzone po 1996 roku. Funkcjonują w symbiozie z wszechobecną technologią i internetem. Zwykle mają duże zdolności analityczne. Nie tylko konsumują nowe media, ale są także twórcami treści. Na rynku pracy mogą czuć się zagubieni i przytłoczeni zasadami oraz sztywnymi ramami organizacyjnymi. Przez pracodawców często postrzegani są jako pokolenie roszczeniowe, które boi się ciężkiej pracy.

Całkowicie odmienne mentalności

To, co w szczególności rzuca się w oczy, to nie tylko różne potrzeby i oczekiwania tych grup pracowników od pracodawcy, ale ich mentalność. Bardzo często okazuje się, że jedna strona nie rozumie zasadności i celu pracy wykonywanej przez inną grupę wiekową.

– Przez kilka lat pracowałem w dużej agencji interaktywnej w Krakowie. – opowiada 29-letni Szymon. – Potem coś mnie podkusiło i przeniosłem do małej miejscowości w Małopolsce, gdzie w średniej wielkości firmie miałem odpowiadać za działania marketingowe. Jakie było moje zdumienie, kiedy 60-letni dyrektor finansowy blokował moje wydatki na kampanie promocyjne w portalach społecznościowych, uznając, że to są jakieś bzdury. Przecież z takich serwisów korzysta jego wnuczka i jej koleżanki, a nie przedsiębiorcy czy kierowcy, do których kierowaliśmy kampanię.

Podobne podejście działa w drugą stronę. Młodzi często drwią z zasadności pracy wykonywanej przez starsze pokolenia. Bardzo szybko potrafią znaleźć w internecie prostsze i często tańsze rozwiązania w postaci różnych aplikacji czy programów. Zdarzają się nawet sytuacje, gdy przedstawiciele młodego pokolenia przekonują szefa, że tworzenie oddzielnego stanowiska do wykonywania danego zadania jest bezzasadne. Oni mogą to wziąć na siebie i zajmie im to kilkadziesiąt minut dziennie, a nie cały dzień pracy, jak w przypadku pracownika „starej daty”.

Szansa na wymianę wiedzy

Jak w takim razie „ogarnąć” tak różnych ludzi w pracy? Odpowiedź wydaje się prosta, ale sposób jest jednocześnie trudny w realizacji: należy przedstawić ofertę i zadbać o każdą ze stron. Idealnym rozwiązaniem jest, aby wszystkie pokolenia stworzyły zgrany zespół, który wymienia się doświadczeniami, pomysłami i wiedzą.

Pierwszym krokiem powinna być identyfikacja problemu. Następnie warto przeanalizować każdą z grup, aby znaleźć jej mocne i słabe strony. Kolejnym etapem może być stworzenie czegoś w rodzaju programu mentorskiego, w który będą zaangażowani wszyscy pracownicy. Będzie to dla nich okazja do dzielenia się swoim wykształceniem i doświadczeniem.
Tak było w firmie Moniki, która zaczęła pracę od razu po studiach na stanowisku młodszej księgowej: – To było dla mnie bardzo cenne doświadczenie. Moja menadżerka już pierwszego dnia pracy powiedziała, że większość moich koleżanek jest w wieku przedemerytalnym. Na początku byłam załamana, ale szybko to doceniłam. Miały ogromną wiedzę. Mogę nawet powiedzieć, że tak naprawdę nauczyły mnie całego zawodu i bardzo się zżyłyśmy. Ja natomiast pokazałam im świat nowych technologii. Prowadziłam szkolenia z nowych programów i np. pokazywałam jak obsługiwać systemy bankowe online.

Zastanów się nad zmianą struktury

Płaską strukturę organizacji z pewnością docenią młodsze pokolenia. Ich przedstawiciele z zasady są negatywnie nastawieni do hierarchii w firmie. Szczególnie jeżeli będzie zarządzał nimi długoletni kierownik, który nie do końca nadąża za zmianami w branży.

Młode pokolenie nie uznaje autorytetów ludzi, którzy stają się nimi z racji swojego wieku i zasiedzenia w firmie. Na uznanie w oczach młodych pracowników trzeba zapracować. Jeżeli zauważą, że ich przełożony nie jest ekspertem w dziedzinie, którą się zajmują, to nie uznają go za swojego lidera.

Z drugiej jednak strony płaska struktura może nie do końca spodobać się pracownikom, którzy poświęcili wiele lat na to, aby zdobyć wymarzoną pozycję kierownika lub dyrektora.

Warto w takim razie postawić na szkolenia podnoszące ich kwalifikacje. Muszą się rozwijać, aby nadążać za zmianami. Jest to obowiązkowe niemal w każdej branży. Tym bardziej, że pracownicy 50+ są zazwyczaj bardziej lojalni, dlatego z pewnością warto w nich inwestować bez obaw, że uciekną zaraz do innej firmy. Jeżeli poczują, że pracodawca nadal w nich wierzy, odwdzięczą się pracowitością i większą motywacją do podnoszenia swoich kwalifikacji. A to z kolei będzie cenne dla wszystkich pokoleń w firmie.

Piotr Krupa