Największą barierą dla kobiet na polskim rynku pracy wciąż pozostają dyskryminacja i uprzedzenia ze względu na płeć. Pomimo licznych działań na rzecz wyrównania szans na rynku pracy, sytuacja, w jakiej znajdują się profesjonalistki pozostawia wiele do życzenia – twierdzą uczestnicy ankiety Hays Poland.

Uprzedzenia i dyskryminacja ponownie zostały – podobnie, jak w zeszłym roku – zidentyfikowane przez niemal połowę ankietowanych jako największa bariera utrudniająca kobietom rozwój oraz aktywny udział w rynku pracy. Jednocześnie 24 proc. respondentów uważa, że na przestrzeni ostatniego roku wśród ich pracodawców zmalało zainteresowanie kwestią równości i różnorodności (DE&I). Ankieta pokazuje, że profesjonaliści są świadomi przeszkód, z jakimi muszą sobie radzić kobiety na rynku pracy.

Jaka jest największa bariera utrudniająca kobietom rozwój i aktywny udział w rynku pracy?

• dyskryminacja i uprzedzenia – 46 proc.
• luka płacowa – 22 proc.
• nieelastyczne zasady pracy – 20 proc.
• brak wsparcia w rozwoju -12 proc.

Źródło: sondaż Hays Poland, luty 2025

Uprzedzenia – dyskryminacja, której nie widać

Jak ujawniła edycja badania Hays Poland z roku 2024, kobiety zdecydowanie częściej od mężczyzn doświadczają przeszkód w karierze wynikających z płci (53 proc. wśród kobiet i 25 proc. wśród mężczyzn). Co więcej, najczęściej wynikają one właśnie ze stereotypowego myślenia i uprzedzeń.

Najczęściej napotykane przez kobiety przeszkody w karierze, wynikające z płci

• kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie – 54 proc.
• faworyzowanie osób płci innej niż moja – 53 proc.
• brak zaufania do posiadanych kompetencji – 47 proc.
• brak wsparcia w budowaniu autorytetu – 44 proc.
• szklany sufit – 38 proc.

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie kilku odpowiedzi

Źródło: raport Hays Poland, „Kobiety na rynku pracy 2024”, maj 2024

Badanie wykazało, że profesjonalistki najczęściej mierzą się z sytuacjami, w których decyzja o zatrudnieniu lub awansie bazuje na stereotypach lub jest zależna od osobistych przekonań decydentów. Uprzedzenia – świadome lub też nie – pozostają najbardziej niebezpieczną formą dyskryminacji. Są bowiem nieoczywiste i trudniejsze do wykrycia oraz eliminacji z procesów decyzyjnych.

– Kobiety na rynku pracy mierzą się z różnorodnymi problemami. Ich źródłem bardzo często są nieuświadomione uprzedzenia, którymi kierują się osoby zaangażowane w procesy decyzyjne, przykładowo związane z rekrutacją czy sukcesją w firmie. Wiele z nich nie ma świadomości, że w swoim życiu zawodowym kierują się określonymi założeniami dotyczącymi poszczególnych grup społecznych – pracujących matek, pracowników w wieku 50+ czy też kobiet na stanowiskach kierowniczych. Wciąż prowadzi to do sytuacji, w których utalentowane i ambitne profesjonalistki nie zawsze mogą w pełni wykorzystać swój potencjał. Jest to niekorzystne nie tylko dla nich samych, ale też dla firm – komentuje Karolina Szyndler, Senior Director w Hays Poland.

DE&I poza obszarem koncentracji firm

Równanie szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy jest jednym z elementów strategii DE&I (Divesity, Equity & Inclusion), czyli działań na rzecz budowania różnorodnych organizacji, otwartych na wszystkich. Jak wynika z sondażu internetowego Hays Poland, zdaniem 24 proc. specjalistów zaangażowanie ich pracodawców w inicjatywy DE&I zmalało na przestrzeni ostatniego roku. Najwięcej, bo 48 proc. respondentów uznało z kolei, że n ie dostrzegają w tym zakresie żadnych zmian.

Jak w ciągu ostatniego roku zmieniło się zainteresowanie twojego pracodawcy obszarem DE&I?

• zwiększyło się – 24 proc.
• pozostało bez zmian – 48 proc.
• zmalało – 24 proc.
• trudno powiedzieć – 4 proc.

Źródło: sondaż Hays Poland, luty 2025

Po okresie entuzjastycznego podejścia do inicjatyw ukierunkowanych na równanie szans w miejscu pracy, w wielu firmach nadszedł czas weryfikacji skuteczności dotychczasowych działań. Oznacza to, że już wdrożone programy często nie są rozwijane lub koncentracja firm na działaniach DE&I zmalała, podobnie jak inwestycje w ten obszar.

Powód jest często prozaiczny: trudniejsze warunki gospodarcze. Firmy znajdujące się pod większą presją koncentrują się głównie na projektach, które pozwolą im zachować rentowność lub przewagę konkurencyjną. W takim kontekście inicjatywy DE&I czy CSR, czyli te związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, często ustępują miejsca potrzebie optymalizacji, cięcia kosztów lub inwestowania w nowe produkty i usługi.

– Bez względu na trendy gospodarcze, strategia DE&I powinna być fundamentem wszystkich działań firmy. Tylko wtedy organizacje będą mogły wprowadzać istotne, mierzalne i trwałe zmiany. Dotyczy to bowiem nie tylko rekrutacji czy sprawiedliwego wynagradzania, ale też możliwości rozwoju. Wpływa to więc na kształtowanie zasobów kompetencyjnych firmy w oparciu o merytorykę i fakty, a nie osobiste przekonania osób biorących udział w procesach decyzyjnych – zauważa Karolina Szyndler, Senior Director w Hays Poland.

Liczne pytania dotyczące rezultatów osiąganych dzięki DE&I coraz częściej zmuszają firmy do analizy, jak duże postępy poczyniły w realizacji swoich celów oraz weryfikacji, czy ich obecne podejście do budowania różnorodnej i inkluzywnej organizacji naprawdę działa. Warto wykorzystać ten moment do upewnienia się, że strategia DE&I jest prawdziwym fundamentem procesów decyzyjnych, przywództwa i kultury organizacyjnej.

Zofia Nowak

W ankiecie przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Hays w lutym na portalu LinkedIn wśród ponad 3,5 tys. respondentów