Rynek pracownika skłania pracodawców do zmian. Coraz bardziej niezbędne i częściej spotykane, zwłaszcza w międzynarodowych korporacjach, staje się działanie polegające na zapewnieniu pracownikom przez ich firmę wsparcia w przypadku zwolnienia.

Psychologowie pracy zauważają, że okres powakacyjny, kiedy ludzie wracają do firm po dłuższych urlopach, jest wyjątkowy. Część pracowników odczuwa wyrzuty sumienia, że tyle czasu ich nie było, inni po odpoczynku po prostu wracają z większą energią i zapałem do swoich zawodowych obowiązków, jeszcze inni martwią się, co ich czeka. Czy czwarty kwartał przyniesie zmiany, a jeśli tak, to czy będą się wiązały ze stabilizacją, czy wręcz przeciwnie? Ostatnie miesiące roku to przecież czas podsumowań, planów i budżetów na kolejny rok, a to może oznaczać wszystko, nawet zmiany kadrowe – w tym np. konieczność rozstania się z pracodawcą i to nie z woli pracownika, a z powodu potrzeb firmy.

Nigdy nie jest to ani dobra wiadomość, ani łatwa, zawsze obarczona emocjami: od rozgoryczenia, po poczucie niesprawiedliwości, destabilizacji czy strachu przed przyszłością.

Pracownik, który nie potrafi konstruktywnie przepracować takich kłębiących się w nim, negatywnych emocji, może próbować poradzić sobie z nimi np. działając na niekorzyść firmy: pozwać pracodawcę do sądu, sprzedać konkurencji cenne informacje o swojej organizacji, rozpowszechniać niekorzystne opinie o byłym pracodawcy w środowisku biznesowym.

Jednak w tak trudnym momencie pracodawca może odpowiednio zadbać o pracownika, zmniejszając jego poziom stresu związanego ze zmianami.

Ze szczytu jeszcze boleśniej

Anna Schmidt, psycholog pracy, coach i CEO polskiego oddziału Career Partners International (CPI), od ponad 20 lat pracuje z managerami funkcjonującymi w wymagającym środowisku korporacji. Choć uważa, że utrata pracy jest dla każdego pewnego rodzaju ciosem, sądzi, że dla niektórych grup bywa ona trudniejsza, niż dla innych.

Do takich grup zalicza m.in. osoby 45 plus, dla których na rynku nie ma tak wielu ofert pracy, jak dla ludzi młodszych, zatrudnianych na niższych, a zatem i mniej płatnych stanowiskach. Są to także osoby przez wiele lat pracujące wyłącznie dla jednej firmy i nie mające różnorodnego doświadczenia zawodowego. W gronie tym są także managerowie wysokiego szczebla, którzy mają wysokie oczekiwania odnośnie oferowanego im stanowiska i dla których rynek ofert również jest stosunkowo wąski.

– To niepokojące, że już osoby 45 plus zaczynają mieć problemy ze znalezieniem pracy, choć przecież ich doświadczenie zawodowe i stabilność w życiu prywatnym, czynią z nich atrakcyjnych pracowników – mówi Anna Schmidt. – Ludzie w tym wieku są wyważeni emocjonalnie, wiedzą czego chcą, mają umiejętności i wiedzę, w które pracodawca nie musi już inwestować, mają kontakty biznesowe, znajomość branży, odchowane dzieci, co czyni ich elastycznymi, itp. Nie dziwi więc, że kiedy słyszą, że nie ma dla nich ofert na rynku z powodu zbyt dużego doświadczenia, trudno im się z tym pogodzić. Ageizm (dyskryminacja ze względu na wiek) dotyka ich w sposób ukryty.

Schmidt, której firma specjalizuje się we wsparciu osób na stanowiskach managerskich i wyższych, często spotyka się z dramatami, które przeżywają wieloletni pracownicy korporacji.

– Niektórzy spędzili w jednej firmie 15-20 lat – opowiada. – Nigdy nie pracowali w innym miejscu, nigdy nie szukali pracy. Nie zdają sobie sprawy, że najistotniejsze w jej znalezieniu są kontakty, wiedza o ukrytych ofertach, umiejętność dotarcia do decydentów rynku pracy. Tracąc posadę czują się zagubieni i bezradni.

Z drugiej strony, osoby na eksponowanych stanowiskach po stracie pracy często czują się zawstydzone. Niezręcznie im dzwonić po znajomych i pytać czy nie mają dla nich jakiegoś stanowiska. Nie wiedzą, jak nienachalnie dotrzeć do ukrytego rynku pracy, nie potrafią skonstruować CV tak, by było ono czytelne dla systemów rekrutacyjnych ATS (Applicant Tracking System – system elektronicznego wspomagania rekrutacji). Dla headhunterów, z którymi zdarzało im się pracować, gdy byli szefami w korporacji, nagle przestają być klientami, bo ci przecież nie reprezentują interesów jednostki, lecz interesy firm. To wszystko rodzi rozgoryczenie, frustrację i strach.

– Te zawodowe dramaty można by skutecznie minimalizować przez zapewnienie pracownikom wsparcia – outplacementu – uważa Schmidt. – To sposób na amortyzację „upadku”, ale i szansa na rozwój dodatkowych umiejętności, ułatwiających poruszanie się po rynku pracy.

Akcja amortyzacja

Outplacement definiuje się jako system łagodnych zwolnień lub inaczej zwolnień monitorowanych. W praktyce chodzi o zapewnienie przez pracodawcę zwalnianym lub zagrożonym zwolnieniem osobom programu wsparcia, który oferuje m.in.: doradztwo zawodowe, psychologiczne, coaching, szkolenia oraz pomoc w poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. Outplacement może przeprowadzać firma zewnętrzna lub przeszkoleni pracownicy działu HR firmy zwalniającej. Firmy prowadzące takie projekty przygotowują pracodawców, tj. managerów, którzy dokonują zwolnień, w obszarze komunikacji ze zwalnianym personelem.

Przy zwolnieniach grupowych lub gdy zwolnienia dotyczą kadry niższego szczebla, pracodawcy zwykle oferują odchodzącym outplacement grupowy. Kadrze zarządzającej i managerom wyższego szczebla oferowany jest natomiast outplacement indywidualny.

Warto odnotować, że ten indywidualny znacząco różni się od outplacementu grupowego.

– Przy outplacemencie indywidualnym jest to relacja jeden na jeden, mocno spersonalizowana, dostosowana do potrzeb uczestnika programu – tłumaczy Anna Schmidt. – W krytycznym momencie, jak ci się grunt usuwa spod nóg, nie chcesz uczyć się pisać CV, ale pragniesz konkretnej pomocy bogatego w kontakty i wiedzę o rynku autorytetu, kogoś, kto szybko pomoże ci dotrzeć do ukrytych ofert i przywróci na rynek pracy. To właśnie stanowi siłę outplacementu CPI, programu szytego na miarę.

Podczas indywidualnego outplacementu uczestnik programów dostaje swoich ambasadorów, którzy w jego imieniu docierają do pracodawców i headhunterów, dzwonią do działów HR i dopytują o dostępne stanowiska, generując dla uczestnika 80-90 proc. spotkań rekrutacyjnych. Dodatkowo objęty jest on wsparciem psychologicznym. Jeśli ma potrzebę zweryfikowania swoich talentów czy motywacji, proponuje się mu odpowiednie testy psychometryczne, pogłębiony wywiad itp. Dodatkowo uczestnik taki dostaje dostęp do zaawansowanego technologicznie portalu kariery, a doradcy pomagają mu opracować profesjonalne CV. Jeśli trzeba, przechodzi dodatkowe szkolenia i pracuje z certyfikowanym w obszarze doradztwa zawodowego coachem. Dzięki takiemu kompleksowemu wsparciu jego powrót na rynek pracy przyspiesza o 70 proc.

Ta kompleksowość, generująca znaczącą efektywność procesu poszukiwania pracy, oczywiście ma swoją cenę. Może kosztować od 9000 zł do nawet dwóch miesięcznych pensji prezesa korpo. Znacznie tańszy jest outplacement grupowy, choć niektórzy twierdzą, że jak coś jest dla wszystkich, to w rzeczywistości dla nikogo.

– Jeśli outplacement grupowy jest prowadzony z dużą uwagą kierowaną na potrzeby każdego z uczestników, z pewnością może zrobić wiele dobrego – precyzuje Anna Schmidt. – Dlatego przy wyborze warto zadbać o jego indywidualny aspekt oraz o bezstronną firmę, specjalizującą się przede wszystkim w outplacemencie.

Co w tym wypadku znaczy „bezstronność”? Wyobraźmy sobie, że dana firma outplacementowa jednocześnie zajmuje się także rekrutacją pracowników dla kilku konkretnych klientów. Czy można zakładać, że będzie ona dla nas szukać pracy także poza swoim portfolio lub dotrze do ofert konkurencji – innych firm rekrutacyjnych? Większe szanse na to mamy wtedy, kiedy firma, która ma nas wspierać w szukaniu zatrudnienia jest niezależna i zajmuje się wyłącznie outplacementem: ma rozległe, liczne kontakty zarówno w świecie headhunterów, jak i pracodawców. Wówczas jej zakres działania jest nieograniczony.

Outplacementowe profity

Outplacementem można przygotować pracowników na zwolnienia grupowe, znacznie wcześniej oferując im wsparcie i dodatkowy czas na oswojenie się z tą sytuacją. Można nim też objąć tych, którzy zostają w firmie, łagodząc w ten sposób ich obawy, że mogą być następni, dając im poczucie bezpieczeństwa i zapewniając swego rodzaju spadochron, gdyby coś poszło nie tak.

Wielu pracodawców nie chce się rozstawać z pracownikami, czyniąc sobie z nich wrogów, a outplacement zwiększa szanse na rozstanie się obu stron w zgodzie.

Beata Rutkowska, ekspertka w zakresie innowacyjnych produktów z segmentu benefitów pracowniczych oraz partner Benefit Expert Consulting, uważa, iż jednym z najlepszych benefitów, jaki pracodawcy mogą zapewnić swoim pracownikom już na etapie ich zatrudniania, jest oferta pakietu pomocowego w ramach warunków rozwiązania umowy o pracę lub wpisanie outplacementu w standardy kadrowe firmy.

– Instytucje szwajcarskie czy skandynawskie pochylając się nad problematyką zwolnień i rozumiejąc, w jak trudnej sytuacji mogą one stawiać szczególnie pracowników z wieloletnim stażem (powyżej 10 lat), standardem uczyniły w kulturach organizacyjnych swoich instytucji, pakiet outplacementowy dla każdego członka personelu, bez względu na szczebel i stanowisko zajmowane w firmowych strukturach – mówi.

Również Anna Schmidt zwraca uwagę, że zagraniczne placówki CPI, szczególnie w krajach takich jak Francja czy Belgia, gdzie pracownik jest objęty outplacementem ustawowo, stosują podobną politykę.

Niestety w Polsce do takich standardów dopiero dojrzewamy. U nas pracodawcy, jeśli już pragną złagodzić pracownikom utratę pracy, dają im wybór – pieniądze jako ekwiwalent lub outplacement. Pracownicy zwykle wybierają pieniądze, te jednak szybko ulegają skonsumowaniu i zwolnione osoby zostają z niczym: bez umiejętności poruszania się po rynku pracy, bez jakichkolwiek pożytecznych narzędzi w tym zakresie.

– Dlatego tak istotne jest, by pracownicy w Polsce sami zabiegali u pracodawców o zapewnienie im w umowie o pracę usługi outplacementowej – twierdzą zgodnie Rutkowska i Schmidt. – Podobnie jak powinni zabiegać na bieżąco o kontakt z doradcą zawodowym czy doświadczonym biznesowo coachem kariery – dodają. – Współcześnie, gdy rynek pracy tak dynamicznie się zmienia, z wizyt u doradcy zawodowego powinno się korzystać równie często, jak z przeglądu uzębienia u dentysty. Trzeba trzymać rękę na pulsie, nieustannie aktualizować swoją wiedzę, świadomie kształtować kolejne kroki zawodowe, a wówczas nagła strata pracy nie stanie się dla nas dramatem, a jedynie chwilową niedogodnością, z którą będziemy potrafili sobie sprawnie poradzić.