Czy Osoba z Niepełnosprawnością (OzN) może o niej informować przyszłego pracodawcę bez negatywnych konsekwencji? Czy pracodawca powinien się obawiać zatrudnienia OzN? Czym powinien się kierować i co może zyskać?
Zmianę stanowiącą dla mnie synonim rozwoju inicjuje odwaga podsycana wyobraźnią o jej skutkach. Kierując się taką definicją zmiany zainicjowałam ją w końcówce roku 2021. Początkowy etap tej zmiany, mającej na celu obranie innej ścieżki w karierze zawodowej, związany był z aktualizacją CV (czy aktualizować?). Podczas tej czynności zadałam sobie pytanie: Czy w procesie poszukiwania pracy informować o niepełnosprawności? Bo jestem OzN i szukam pracy.
Przeprowadziłam na ten temat ankietę, w której wzięły udział osoby na różnych stanowiskach, również w HR. Zweryfikowała ona moją dotychczasową opinię dotyczącą rynku pracy OzN. Otóż w kwestii angażowania osób z niepełnosprawnością występują niewiadoma oraz stereotypowe podejście. Pracodawcy w Polsce są, niestety, niechętnie nastawieni do zatrudniania OzN. Wynika to z niszowego jeszcze zarządzania informacją w firmach, co – jak wnioskuję – jest skutkiem braku zainteresowania wiedzą na temat zasad zatrudniania OzN – łącznie z brakiem wiedzy dotyczącej PFRON.
Zasób informacji
Zatrudnienie OzN wymaga nieco większego zaangażowania, aniżeli zatrudnienie osoby bez niepełnosprawności (ObN – skrót własny). Unikamy inwestowania czasu w zdobywanie dodatkowych informacji oraz kreatywne wchodzenie w nieznane. Niestety, jest to przyczyną zastoju i omijania efektywnych rozwiązań prowadzących do optymalizacji. Tylko od zasobu informacji zależy szybkość zatrudnienia OzN. Analogicznie – również od zasobu istotnych informacji zależy efektywne zatrudnienie nowych pracowników ObN i ich rozliczenia zgodnie z tzw. Polskim Ładem. Informacja to dla nas otwarcie okna na nowe rozwiązania. Wystarczy odrobina ciekawości, chęci oraz motywacji do otwarcia się na nowe.
Odwaga, zrozumienie, dopasowanie
To oczywiste, że dla firmy, przy rozpatrywaniu kandydatury OzN oraz ObN, priorytetem jest, aby na wskazanym stanowisku dana osoba wykazała dużą efektywność oraz zaangażowanie. W procesie rekrutacji istotny jest język korzyści, czyli inaczej win-win. A do wspólnej wygranej prowadzą:
– odwaga
– zrozumienie
– dopasowanie.
Znacząca jest w tym przypadku odwaga obu stron relacji: kandydata – do wyjawienia informacji dotyczącej niepełnosprawności i pracodawcy – do zrozumienia, do chęci urozmaicenia kultury organizacji o różnorodność i wprowadzenia kilku zmian organizacyjnych, niekiedy również przestrzennych.
Zmiany bez strachu
O jakie konkretnie zmiany organizacyjne chodzi? Głównie o czas pracy. OzN w stopniu umiarkowanym bądź znacznym po roku od wydania orzeczenia ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu. Dodatkowo czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jednocześnie osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Należy zaznaczyć, że ograniczenia te jednak nie dotyczą dwóch przypadków, tzn. osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę – co, uważam, jest możliwe w wielu przypadkach.
OzN mają możliwość wykorzystania dodatkowych 15 min przerwy oraz odbywania wizyt lekarskich w czasie godzin pracy. Wszystko jednak jest do ustalenia i za to odpowiada skuteczna komunikacja.
Wymienione uprawnienia mogą nieco odstraszać pracodawców, dla każdego liczy się bowiem czas oraz pieniądz. Jeśli jednak wezmą oni pod uwagę opisane niżej korzyści, powinni zmienić postrzeganie zatrudnienia OzN. Dla chcącego nic trudnego.
Konkretne zyski
A jakie są korzyści z zatrudniania osób z niepełnosprawnościami? Otóż tę kwestię należy rozpatrzeć holistycznie. Szerokie zyski, nie tylko dla firm, ale również dla samych OzN oraz kraju, zestawiłam w tabeli.
Dobra kultura organizacji
Zgadzam się z twierdzeniem product managera Courtneya Chapmana: „Kultura organizacji jest wytworem wartości, oczekiwań i środowiska firmy”. Różnorodne pod względem zatrudnienia przedsiębiorstwo, które zwiększa etaty dla OzN, kreuje wyróżniającą się kulturę organizacji. Taka kultura cechuje się szacunkiem do drugiego człowieka, zrozumieniem, akceptacją, pomocą, motywacją. W ten sposób automatycznie pojawiają się pomysły na wypełnienie braków kadrowych (z powodu choroby, wizyty lekarskiej, urlopu). W różnorodnej kulturze mają szansę narodzić się pomysły na innowacyjne rozwiązania problemów.
Takim innowacyjnym rozwiązaniem, odnoszącym się do braku na danym stanowisku, jest rozszerzenie karty pracy o schematyczne zobrazowanie wykonywanych zadań. Przyniesie to korzyści w czasie nieobecnościach pracowników, a konkretnie umożliwi szybsze wykonanie jego pracy przez innego. Takie karty pracy stanowią jednocześnie motywację do zwiększenia kreatywności pracowników i do urozmaicenia kultury organizacji, co łączy się z wprowadzeniem w firmie zasad Lean (o których w kolejnym artykule).
Uważam też, iż doświadczenie nowych sytuacji przy ich akceptacji oraz zrozumieniu ma dobry wpływ na inteligencję emocjonalną.
Jak wskazuje tabela, jest wiele pozytywnych, mierzalnych i głównie finansowych skutków zatrudnienia OzN w przedsiębiorstwie. Zaznaczę jednak, że nie wszystkie będą dostępne dla każdej firmy, bowiem to, jakie dofinansowania i ulgi otrzyma przedsiębiorstwo zatrudniające OzN, jest zależne od formy jego działalności, liczby zatrudnionych OzN, a także od jednostki rządowej, która oferuje pomoc (PFRON, starostwo, urząd pracy itp).
O konkretne unormowania trzeba pytać w PFRON, samorządach, urzędach na początku każdego roku. Moim zdaniem bieżąca orientacja w tej kwestii przyniesie korzyść działom HR oraz ekonomicznym przedsiębiorstwa. To niezwykle istotna wiedza, na której zdobyciu powinno zależeć tym komórkom.
Długofalowe korzyści
Korzyści dla samych OzN będą odczuwalne w szybkim czasie. Zatrudnienie zapewni im realizację potrzeb zdefiniowanych przez Maslova: samorealizacji (pewność spełnienia zawodowego, realizacji marzeń, poprawy zdrowia), uznania (szacunku za wykonane zadanie, otrzymanie premii), przynależności (poczucia bycia częścią grupy), bezpieczeństwa (stabilizacja, ciągłość zatrudnienia). Jak czuje się osoba, która ma problem ze znalezieniem pracy długi już czas i nagle zostaje zatrudniona? Ogromne szczęście, prawda?
Rozwój przedsiębiorstw połączony z rozwojem ludzi (pracowników) przyczyni się do rozwoju naszego kraju. W dłuższej perspektywie wpłynie na poprawę zdrowia społeczeństwa, zmniejszenie bezrobocia, zwiększenie aktywności OzN. A to w konsekwencji da efekt większego rozwoju przedsiębiorczości i zwiększenia PKB. Wszystko to dzięki zmianie mentalności na tę kierująca się miłością i wzajemnym dobrem.
Różnorodność, szacunek, pomoc, zmiana, rozwój
Wracając do wspomnianego pytania z ankiety „Czy informować o swojej niepełnosprawności?”. Otóż 73 proc. respondentów odpowiedziała, że tak. Od indywidualnego podejścia zależy tylko, kiedy. Czy w CV, czy też podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Bez obaw, jeśli aplikant okaże się dla pracodawcy osobą szczególnie interesującą, to dopasuje on stanowisko do tej osoby (zależnie od niepełnosprawności), bowiem korzystnej jest „przeprofilować stanowisko, aby nie stracić dobrego kandydata”.
Przedsiębiorstwo cechujące się takim podejściem wyróżni się kulturą organizacji nastawioną na różnorodność, szacunek, pomoc, zmianę i rozwój.
Monika Zadłużna
Dodaj komentarz