Dzień jak codzień, przeglądasz oferty pracy i trafiasz na coś, co wygląda jak praca marzeń. Idealne stanowisko, konkretne wymagania, ciekawy opis – jednorożec. Patrzysz na ogłoszenie i myślisz: to jest to! Po miesiącach przerzucania tego rekrutacyjnego gruzu w końcu jest ten DREAM JOB.Z wypiekami na twarzy dopasowujesz CV do oferty, wysyłasz, czekasz… i nic.

Nic się nie dzieje, jak w tym skeczu z młodym Stuhrem o Krakowie. Po kilku tygodniach widzisz, że ogłoszenie nadal „wisi”. Licznik aplikujących przekroczył dawno cyfrę 200 – jak prędkościomierz przedstawiciela handlowego w piątek na autostradzie. Niby masz to gdzieś, emocje opadły ale skrycie czujesz, że cię to boli, bo wiesz, że jesteś kandydatem idealnym.

Licznik aplikujących działa deprymująco. Myślisz sobie, że inni byli lepsi. Z każdym kolejnym takim przypadkiem tracisz wiarę w siebie. Twoje morale spada. Masz ochotę tylko zamówić pizzę z serowymi brzegami i odpalić Netflixa – żeby już o tym nie myśleć. Jutro przecież też jest dzień i może będzie lepiej? Może zadzwonią?

A co jeśli ta firma nikogo nie rekrutowała, a oferta była tylko „wydmuszką”? Brzmi absurdalnie, ale często tak jest. Fikcyjne oferty pracy to codzienność – szczególnie w ostatnim czasie. Czasie zmian i niepewności. Firmy publikują je z różnych powodów i niemal żaden z nich nie ma nic wspólnego z realnymi potrzebami rekrutacyjnymi.

Chomikowanie CV i wyrabianie KPI

Kilka lat temu pracowałem ze specjalistą IT, który szukał nowego wyzwania po ośmiu latach pracy na międzynarodowych projektach w bankowości. Trafił na ogłoszenie idealnie skrojone pod jego doświadczenie: nowoczesne technologie, prestiżowy projekt, konkretne wymagania, bez ogólników. Wysłał CV dopasowane do oferty i już po kilku dniach miał rozmowę z rekruterem z dużej, rozpoznawalnej agencji doradztwa personalnego. Wszystko szło jak po maśle – dobra kawa, chemia na rozmowie, pozytywny feedback. Rekruter powiedział, że lada moment odezwie się w sprawie kolejnego etapu. Już witaliśmy się z gąską. Facet tak się podkręcił tym nowym wyzwaniem, że chciał rzucać papierami w robocie. I co? Rekruter nigdy się nie odezwał.

Mój klient próbował się z nim kontaktować – zero odpowiedzi. Telefon, @, sms, wiadomość na LinkedIn. Grobowa cisza. Po trzech tygodniach oferta wciąż „wisiała” na stronie firmy. Facet szczwany lis, łatwo nie odpuszczał więc spróbował aplikować jeszcze raz, tym razem z innego maila, inaczej skrojonym CV z innym numerem telefonu. Po kilku dniach… zaproszono go na tę samą rozmowę i to z tym samym rekruterem! Kosmos Józefów proszę Państwa! Takie rzeczy tylko w rekrutacji. Poszedł na rozmowę tylko po to, żeby zobaczyć minę rekrutera. Jak tylko nasycił swoje próżne ego tym widokiem, grzecznie podziękował i nie omieszkał podzielić się feedbackiem, również w sieci kontaktów.

Okazało się, że firma nigdy nikogo nie szukała. Po prostu zbierała CV, żeby budować bazę specjalistów „na przyszłość”, żeby wyrobić KPI rozmów z kandydatami, zebranych CV itd. Gdy sprawdziliśmy ich profil na LinkedIn, zauważyliśmy, że identyczna oferta pojawia się cyklicznie co kilka miesięcy.

Niektóre organizacje działają jak żarłoczne chomiki syryjskie lub wiewiórki jesienią  – magazynują aplikacje w swoich przepastnych zbiorach, chociaż realnie nie mają wakatów do obsadzenia, a potem, jak dochodzi co do czego, o nich zapominają.

Kandydaci poświęcają czas na przygotowanie dokumentów, angażują się w rozmowy, a ich zgłoszenia trafiają do szuflady z hasztagiem #możekiedyś. Jak pojawi się odpowiedni projekt. Problem w tym, że gdy firma faktycznie zaczyna szukać ludzi, te CV są już często nieaktualne. Kandydaci znaleźli inną pracę, zmienili oczekiwania albo po prostu zapomnieli, że kiedyś aplikowali. Najczęściej są po prostu mocno zdegustowani całą tą rekrutacyjną szopką.

Badanie rynku po kosztach

Niektóre ogłoszenia to prymitywny, rynkowy research – realizowany chałupniczo i po kosztach. Firma chce wiedzieć, jakie są aktualne stawki / oczekiwania finansowe kandydatów, ile osób spełnia ich wymagania, jak wygląda podaż kandydatów. Firma mogłaby zamówić profesjonalny raport od agencji doradztwa personalnego Executive Search, ale po co? Od czego mamy rekruterów? Wystarczy wrzucić ofertę i poczekać na aplikacje. Polska.

W ten sposób zarządzający dostają niby pełny obraz rynku – a ty nawet nie wiesz, że twoje CV posłużyło wyłącznie do statystyk. Możliwe, że odbyło się kilka spotkań, ale tylko po to, żeby zebrać informacje z rynku i przepytać kandydatów. Dlatego lepiej trzymaj język za zębami – jeśli rozmawiasz z bezpośrednią konkurencją i nie ma na stole żadnego konkretu ani podpisanego NDA. Ludzie lubią paplać, wystarczy okazać odrobinę współczucia i błysnąć złotem.

Korpo procedury

Są też firmy które publikują oferty, bo… muszą. W korporacjach często obowiązuje zasada, że każde stanowisko musi być formalnie ogłoszone. Nawet jeśli od dawna wiadomo, kto zostanie zatrudniony. Z oczywistych względów najczęściej promowany jest kandydat wewnętrzny. HR robi swoje, a kandydaci wysyłają CV do konkursu, którego wynik jest ustalony na starcie. Trochę tak jak w telewizyjnych talent show.

Ponad 10 lat temu w jednej z firm w której pracowałem, dostaliśmy zlecenie tzw. „przejęcia pracownika” na nasz payroll. Otrzymaliśmy CV wskazanej osoby, która od razu została skierowana na badania i rozpoczęliśmy pracę nad przygotowaniem umowy. Równolegle opublikowaliśmy ofertę na jednym z portali. Było to stanowisko asystenckie o dosyć popularnych kompetencjach w regionie gdzie pracy było mało. W ciągu kilku dni zaaplikowało ponad 1600 osób! Nigdy nie widziałem tylu CV w ATSie. Ludzie dzwonili do firmy, pisali na portalach, zostawiali CV na recepcji. Informowałem, że na tym etapie nie mogę udzielić żadnych informacji. Nie było mi do śmiechu, ale takie były procedury…

Rekrutacyjne manewry

Bywa też, że dział rekrutacji po prostu musi się wykazać. Pokazać że jest przydatny i działa AGILE. Regularne publikowanie ofert wygląda dobrze w raportach – można pokazać zarządowi, że firma się rozwija i „aktywnie szuka talentów”. Czy rzeczywiście ktoś zostanie zatrudniony? To już inna historia. Bywa że tak, pod warunkiem, że jest realna potrzeba rekrutacyjna i firma zbiera CV, ale nie ma jeszcze pewności co do strategii czy budżetu. Dlatego zdarzają się telefony od rekruterów po pół roku od wysłania CV, kiedy to budżet zostanie odmrożony. Tak czy siak – warto wysyłać CV regularnie bo może „rykoszetem” coś wpadnie.

Budowanie wizerunku tygrysów biznesu

Niektóre firmy traktują ogłoszenia jak tanią reklamę. Jeśli regularnie publikują oferty, sprawiają optyczne wrażenie, że ciągle się rozwijają, zatrudniają nowych ludzi, mają ambitne plany. Inwestorzy, klienci i konkurencja patrzą na to i myślą: Dzieje się za płotem! Ania, dzwoń do HRu i też coś opublikujcie!

Najbardziej absurdalna historia, jaką słyszałem dotyczyła firmy, która publikowała oferty… właśnie dla inwestorów. Chcieli pokazać, że rosną w siłę i zatrudniają nowych ludzi. W rzeczywistości nikt nie przechodził procesu rekrutacji, ale na prezentacjach biznesowych można było się chwalić, że „prowadzimy intensywne poszukiwania specjalistów pod kolejne projekty”. Wizerunek wzmocniony, kasa płynie, a realnych rekrutacji jak nie było, tak nie ma.

Wywieranie presji

Znajoma z liceum pracowała w dużej polskiej firmie, bardziej januszexie niż korpo. Podczas scrollowania LinkedIn przy porannej kawie i bajglu z serkiem Ostrowia od Pana Kanapki, zobaczyła ogłoszenie na stanowisko… które sama zajmowała. Była w szoku! W firmie żadnych rozmów o jej przyszłości, żadnych sygnałów, że coś się zmienia. Czeski film. Nikt nic nie wiedział. Wku*wiona poszła do szefa i zapytała: „Co się dzieje, Janusz?”. Ten zmieszał się jak martini, ale nie był wstrząśnięty. Potem rzucił coś w stylu: „No wiesz Anitka, po prostu sprawdzamy rynek, ale spokojnie, to nic osobistego”. Nic osobistego – dźwięczało jej to w głowie przez resztę dnia. I weź tu człowieku bądź normalny? Nic osobistego?

Publikowanie ogłoszenia na czyjeś stanowisko to nie jest „nic”. To subtelny rodzaj mobbingu. Pokazanie pracownikowi miejsca w szeregu, że powinien się pilnować, bo zawsze można znaleźć kogoś innego. Bo ilu studentów czeka na twoje miejsce? Zastanawiałeś się nad tym? Na samą myśl już czuję niepokój.

Takie nieczyste zagrania stosują firmy – kołchozy, które zarządzają przez STRACH, bo tylko tak potrafią. Chcą utrzymać ludzi w ryzach, żeby za bardzo nie naciskali na podwyżki, żeby nie czuli się zbyt pewnie, nie wychodzili przed szereg. To nie fair. Trochę jak w sekcie, ale działa. Szczególnie w czasach kryzysu i nie tylko w januszexach.

Jak nie dać się nabrać?

Nie zawsze da się od razu rozpoznać fikcyjne ogłoszenie. Jeśli widzisz, że firma regularnie publikuje tę samą ofertę, opis jest bardzo ogólnikowy, a na LinkedIn nie pojawia się żadna informacja o nowych pracownikach lub widzisz dużą rotację – możesz mieć uzasadnione wątpliwości.

Warto też wyszukać rekrutera na Linkedin i po prostu zapytać czy oferta jest nadal aktualna. Jeśli odpisze, przynajmniej będziesz wiedział na czym stoisz. Wielu rekruterów czuje się niekomfortowo z takimi działaniami firmy. Wiedzą, że mogą być w podobnej sytuacji jako kandydaci – co ostatnio zdarza się dosyć często.

I pamiętaj: jeśli nie dostajesz odpowiedzi na aplikację, nie traktuj tego osobiście. Wiem, dziwnie to zabrzmi w kontekście wcześniejszego akapitu, ale warto zachować stoicki spokój. Problem nie jest w tobie – tylko w firmie, która nigdy nie planowała nikogo zatrudnić. Lub druga opcja: może ich po prostu na ciebie nie stać?

Piotr Jabłoński

od ponad 15 lat wspieram profesjonalistów
w obszarze transformacji kariery i we
wdrażaniu zmian zawodowych. Jestem
autorem programu Job Hunter w ramach
którego kompleksowo przygotujesz się do
zmiany pracy i rozwiniesz sieć kontaktów
z rekruterami w PL i EU. Rozważasz zmiany?
Skontaktuj się ze mną:

CAREER PRO