Quiet quitting – zwrot wałkowany przez media i podchwycony przez użytkowników portali społecznościowych to chyba najgorętsze zagadnienie związane z rynkiem pracy w ostatnich miesiącach. Podobnie jak rok wcześniej Wielka Rezygnacja, quiet quitting wzbudza gorące dyskusje. Dla jednych jest powiewem nadziei na ponowne ustalenie granic między pracą a życiem prywatnym, dla innych usprawiedliwieniem lenistwa.

Niektórzy komentatorzy wskazują, że to, z czym mamy do czynienia, to po prostu specyfika i problem z Generacją Z. Publikacje na TikToku czy Instagramie pokazują, że młodzi ludzie mają potrzebę przekazania konkretnego komunikatu w odpowiedzi na tzw. hustle culture (kulturę zapierdolu). Termin quiet quitting błyskawicznie rozprzestrzenił się na TikToku po publikacji viralowego video przez użytkownika @zaidlepplin.

„To, co zaczęło się jako cichy ruch wśród pracowników biurowych, którzy – po dwóch latach pandemii i nadgodzin – chcą wyznaczyć bardziej stanowcze granice między życiem zawodowym a prywatnym, urosło do rangi krzyku” – pisze z kolei o quiet quittingu „Wall Street Journal”.

– Mówiąc zupełnie szczerze, nie wydaje się, by był to znak pokolenia – komentuje Róża Szafranek, CEO HR Hints. – Moim zdaniem to znak historycznego momentu, a raczej zmęczenia i wykończenia sytuacją ekonomiczną, społeczną i prywatną po wydarzeniach ostatnich ponad dwóch lat.

Nowe zjawisko bez jasnej definicji

Podstawowym założeniem quiet quitting jest zmniejszenie lub brak zaangażowania pracowników w swoją pracę. Choć brzmi to dość jasno, to możliwości interpretacji jest wiele. Co więcej, osoby zabierające głos w dyskusji często komentują z perspektywy własnych doświadczeń lub zjawisk znanych im z rodzimego rynku. Jedni mówią o lenistwie i braku ambicji, inni jedynie o wypełnianiu zadań, które znajdują się w umowie z pracodawcą.

Zacznijmy więc może od tego, jak rozumiemy zjawisko quiet quittingu, bo na przestrzeni czasu – i to niedługiego – mogliśmy zetknąć się z zupełnie innym jego opisem. Gdy to pojęcie się pojawiło w okolicach przełomu II i III kwartału tego roku, zjawisko, które oznaczało, było odbierane jednoznacznie negatywne. Rozumiane jako brak zaangażowania pracowników, brak chęci dawania z siebie więcej, robienie niezbędnego minimum, unikanie inicjatywy i niewychodzenie z nowymi pomysłami oraz rozwiązaniami.

Z czasem jednak zaczęły pojawiać się głosy o zupełnie innym wydźwięku – twierdzono, że quiet quitting to nie „robienie jak najmniej”, ale robienie „wystarczająco”. Being good enough, czyli nie negatywne, a po prostu neutralne wywiązywanie się ze swoich obowiązków i tylko z nich. Zaczęto podkreślać, że robienie tego, za co otrzymuje się zapłatę, to wreszcie właściwe pojmowanie swojego stosunku do powierzanych obowiązków.

Wygląda, że to, co rozumieliśmy do tej pory jako work life balance, czyli rozdzielanie zaangażowania mniej-więcej po równo, przybiera tutaj nową formę. Pracownicy, którzy należą do grupy „quiet quitters”, angażują się mniej w pracę, by dzięki temu mieć więcej przestrzeni na pozazawodowe aktywności. To w życiu prywatnym ustawiają priorytety. Bardziej świadomie podchodzą też do kwestii związanych ze zdrowiem psychicznym – mając na uwadze swój mentalny dobrostan, starają się ograniczyć do minimum sytuacje stresowe. Podejście polegające na unikaniu trudnych sytuacji nie jest wprawdzie rozwiązaniem, ale dla menadżerów to na pewno ważny sygnał.

Nowe zjawisko bez rzetelnych danych

Quiet quitting czeka jeszcze na kompleksowe badania. Częściowo podjęli się tego zadania eksperci z Instytutu Gallupa – według danych z ich analiz, mianem quiet quittersów można określić co najmniej 50 proc. amerykańskich pracowników. Odsetek „aktywnie niezaangażowanych” w II kwartale 2022 wzrósł do 18 proc. (z 14 w roku 2020). Stosunek pracowników „zaangażowanych” do „aktywnie niezaangażowanych” wynosi obecnie 1,8 do 1, czyli jest najniższy od prawie dekady.

– Nie ma na razie żadnych poważnych badań w tym obszarze. W HR Hints podejrzewamy, że quiet quitting jest młodszą siostrą kryzysu zmęczenia, wypalenia i zoom fatigue, które zgotowały nam pandemia, zamknięcie w domu, praca zdalna, wojna oraz praca ponad siły w przypadku większości z nas. Jeśli tak jest, to – wg różnych badań – od 60 do nawet 80 proc. pracowników zatrudnionych w firmach technologicznych i startupach widzi u siebie objawy wypalenia zawodowego – podkreśla Róża Szafranek.

Co robić, jeśli masz w zespole „quiet quittera”?

Paradoksalnie, quiet quitting daje nam wszystkim – pracownikom i szefom – wyjątkową szansę na nauczenie się czegoś nowego.

– Może wreszcie nastąpić przewartościowanie tego, co było dotychczas największą wartością dla pracodawcy, który nie umiał mierzyć efektów: performowanie, czyli pokazywanie, obnoszenie się przez pracowników z artefaktami wykonywanej pracy – twierdzi Róża Szafranek.

Mamy teraz jako managerowie szansę przeformułować to podejście i powiedzieć sobie raz na zawsze, że nikogo nie powinno już ekscytować odpisywanie na maile po godz. 22, że nikt nie chce słuchać, że ktoś pracował dziś od godz. 22 do 2 w nocy, czy od 10 do 16. Robisz swoją część pracy, rozliczasz się z tego i zajmujesz się całością procesu. A dopiero jeśli nie zdążysz albo nie jesteś w stanie czegoś zrobić – mówisz o tym. To jest zdrowa relacja z pracą, bez pilnowania godzin, ale za to z pełną odpowiedzialnością i dojrzałością wobec tego, co się robi.

Adriana Błażej
People & Culture Partner w HR Hints