Dojrzałym pracownikom jest trudniej zmienić pracę i rozwijać się zawodowo. Takiego zdania są profesjonaliści biorący udział w sondażu Hays Poland i eksperci. Osoby w wieku 50+, mimo że wyróżniają się dojrzałością biznesową, wysoką sprawczością oraz bogatym doświadczeniem zawodowym, są na rynku pracy często niezauważane lub intencjonalnie pomijane w rekrutacjach. Problem ten wciąż jest aktualny, a zmiany negatywnego postrzegania silversów postępują zbyt wolno.

Silversi to osoby powyżej 50. lub 55. roku życia (srebrny to symboliczny kolor włosów), które prowadzą aktywne życie, również w sferze zawodowej. Są to profesjonaliści charakteryzujący się wysoką odpornością psychiczną, bogatym doświadczeniem i zaradnością. Duży wpływ na ukształtowanie silversów miały realia społeczno-gospodarcze ich dzieciństwa i wczesnej młodości. Jako pracownicy niejednokrotnie wykazują się lojalnością wobec firmy, dużym zaangażowaniem oraz gotowością do uzasadnionych poświęceń dla „wyższego”, wspólnego dobra.

Wiele zalet i jeszcze więcej przeszkód

Pomimo wielu cech pożądanych, dojrzali pracownicy nie mają łatwo na polskim rynku pracy. Znalezienie atrakcyjnej pracy w środowisku, w którym „młode, dynamiczne zespoły” wciąż wymieniane są jako jedna z zalet zatrudnienia w danej organizacji, a umiejętne poruszanie się w świecie technologii i internetu uznaje się wyłącznie za domenę młodszych pokoleń, bywa trudnym zadaniem dla osób po pięćdziesiątce.

W sondażu przeprowadzonym przez Hays Poland na portalu LinkedIn na przełomie września i października 2024 roku w grupie ponad ośmiuset respondentów, aż 90 proc. profesjonalistów zgodziło się z twierdzeniem, że osobom w wieku 50+ jest trudniej na rynku pracy. Przeciwnego zdania jest zaledwie 4 proc. badanych.

Czy uważasz, że pracownikom 50+ jest trudniej na rynku pracy?

Źródło: sondaż Hays na LinkedIn, wrzesień-październik 2024

– Rzeczywiście, można dostrzec, że osoby 50+ częściej napotykają trudności na rynku pracy, szczególnie kiedy chcą znaleźć lub zmienić pracę. Liczne badania, ale przede wszystkim osobiste doświadczenia tych osób wskazują, że często bywają niezauważane lub pomijane przez pracodawców, którzy kierują się uprzedzeniami lub przekonaniem, że silvers nie odnajdzie się w dynamicznym środowisku pracy. Takie założenia są nie tylko krzywdzące dla dojrzałych pracowników, ale też pozbawiają organizację bardzo cennych kompetencji i doświadczenia. Wiemy doskonale, że zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki, natomiast wciąż nie każda firma korzysta z tego potencjału – komentuje Łukasz Grzeszczyk, dyrektor wykonawczy Hays na region Europy Środkowo-Wschodniej.

Dojrzali kandydaci, gdy aplikują często otrzymują informację, że – paradoksalnie – są zbyt doświadczeni lub mają za wysokie kwalifikacje na dane stanowisko. Prowadzi to do sytuacji, w której nie mogą znaleźć zatrudnienia ani na pozycji tożsamej z poprzednio lub obecnie zajmowaną, ani na stanowiskach z mniejszym zakresem odpowiedzialności.

Aktywność zawodowa rośnie

Jak wynika z danych Eurostatu, aktywność zawodowa Polaków wieku od 55 do 64 lat rośnie. W roku 2019 w Polsce pracowało 48,2 proc. osób z tego przedziału, natomiast w 2023 odsetek ten wynosił już 58,1 proc. Wciąż jednak jest to poziom poniżej średniej Unii Europejskiej, która wynosi 63,9 proc.

Jako jeden z powodów zmian można wskazać negatywne trendy demograficzne i coraz bardziej odczuwalny niedobór rąk do pracy. Ponadto osoby w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym coraz częściej cieszą się dobrym zdrowiem, są aktywne oraz chcą kontynuować pracę zawodową. Jest to grupa demograficzna, o którą z biegiem lat pracodawcy będą coraz bardziej zabiegać.

Wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ może wynikać również z rosnącego odsetka firm wdrażających polityki różnorodności, równości i inkluzji (DE&I). Mają one na celu ograniczenie wszelkiej dyskryminacji i promowanie decyzji o zatrudnieniu czy awansie wyłącznie w oparciu o kompetencje danej osoby. Silversi są jedną z grup, która najbardziej zyskuje na tym trendzie.

– W Polsce populacja pracowników kurczy się i z biegiem lat o wykwalifikowanego profesjonalistę będzie coraz trudniej. Stąd też organizacje powinny już teraz poszerzać pulę kandydatów i stosować podejście włączające, zamiast wykluczać świetnych kandydatów tylko dlatego, że są po pięćdziesiątce – zaznacza Łukasz Grzeszczyk.

Rozwój kariery nadal utrudniony

Sytuacja wciąż pozostawia jednak wiele do życzenia. Jak wynika z sondażu Hays, największymi przeszkodami dla silversów są uprzedzenia i stereotypy towarzyszące im na rynku pracy. Takiego zdania jest aż 80 proc. respondentów. Kolejne 10 proc. uznało natomiast, że największym wyzwaniem dla pracowników w wieku 50+ jest niezrozumienie ich aspiracji zawodowych.

Co jest największą przeszkodą w rozwoju zawodowym silversów?

Źródło: sondaż Hays na LinkedIn, wrzesień-październik 2024

Pracodawcy i decydenci w procesach rekrutacyjnych często nieświadomie kierują się stereotypami lub krzywdzącymi przekonaniami na temat tej grupy pracowników, zakładając, że nie odnajdą się oni w zespole młodszych osób, nie podołają pracy w dynamicznym środowisku lub nie poradzą sobie z aspektami technologicznymi. Natomiast w przypadku rozwoju w aktualnym miejscu pracy, przeszkodą może być założenie, że dojrzały pracownik nie ma takich aspiracji i biernie czeka na osiągnięcie wieku emerytalnego.

– Pracodawcy podczas procesu rekrutacji powinni przede wszystkim skoncentrować się na kompetencjach i predyspozycjach kandydata, a w drugiej kolejności zastanowić się, co taka osoba może wnieść do organizacji. Przykładowo, osoby w wieku 50+ często są dyspozycyjne. Do tego dochodzi doświadczenie, które w przypadku pojawienia się problemów pozwala na dużą samodzielność oraz bazowanie na wcześniejszych doświadczeniach i rozwiązaniach. Ponadto silversi mogą dzielić się wiedzą i doświadczeniami, a nawet pełnić funkcje mentorów młodszych współpracowników – zauważa Łukasz Grzeszczyk.

Każde pokolenie pracowników ma ogromne zalety i tylko dzięki ich połączeniu możliwe jest tworzenie skutecznych, innowacyjnych zespołów. Firmy powinny dążyć do budowania i rozwijania międzypokoleniowych grup pracowniczych, ponieważ jest to w interesie wszystkich stron.

– Powinniśmy stale szukać uzupełnień płynących z różnorodności pokoleniowej w firmach. Na szczęście czasy „młodych, dynamicznych zespołów” przedstawianych jako największa zaleta pracy w danej organizacji pomału odchodzą do przeszłości zarówno dzięki rosnącej świadomości firm, jak i trendom demograficznym – podkreśla Łukasz Grzeszczyk.

Hays Poland