W październiku moja skrzynka mailowa na opowieści z patokorpo zapełniła się historiami z rytualnych ocen kwartalnych. Z tego powodu nie mogę przejść obojętnie nad tematem laurek wystawianych pracownikom przez managerów.

Przypominam, że opisuję tylko patologie (bo takie case studies mi przysyłacie) a nie organizacje jako takie. Na pewno jest mnóstwo świetnych firm ze szczęśliwymi pracownikami i mądrym managementem. Ale do rzeczy.

W świecie idealnym system oceniania pracowników opierałby się na jasnych, przejrzystych zasadach. Ale przecież nie o to chodzi szanownym zarządcom korporacyjnych świątyń próżności. Po co tracić czas na tworzenie obiektywnych kryteriów, skoro można rządzić jak średniowieczny feudał – kaprysem i widzimisię? Szczególnie tam, gdzie władzę dzierżą płaskoziemcy zarządzania – te wspaniałe okazy homo sapiens managerus, którzy z jakiegoś powodu mylą fotel kierowniczy z tronem absolutnego monarchy.

Historia pewnego idealisty

Pozwólcie, że opowiem wam historię pewnego idealisty (czytaj: specjalisty), który popełnił kardynalny błąd – uwierzył, że kompetencje i zaangażowanie mają znaczenie. Z entuzjazmem rzucił się w wir kluczowego projektu, wkładając w niego całe swoje serce, duszę oraz ostatnie resztki wiary w korporacyjną sprawiedliwość i liczył na rzeczowy oraz oparty na faktach feedback. Przekroczył oczekiwania? Owszem. Dostarczył bezcenną wartość? Jak najbardziej. Ale popełnił grzech śmiertelny – ośmielił się wyrazić własne zdanie na jednym ze spotkań, gdzie powinien tylko potakiwać jak piesek w Fiacie 125P (najmłodsi czytelnicy mogą nie załapać ocb). Od tej pory, choćby wynalazł lekarstwo na raka, jego praca była oceniana z precyzją wróżki z odpustu, ale za to z pogardą godną Ludwika XIV.

Witajcie w świecie uznaniowości

„Robiłeś ten projekt? Na pewno z pomocą innych” – taki refren powtarzał się częściej niż reklamy w świątecznej ramówce. Każdy sukces magicznie stawał się zasługą „zespołu” lub osobiście managera. A porażki? Cóż, te już miały swojego wyłącznego właściciela. Witajcie w świecie uznaniowości – tej wspaniałej sztuki zarządzania, gdzie talent i zaangażowanie są równie mile widziane jak wegetarianin na festiwalu kiełbasy.

A wokół kwitnie przepiękny ogród przydupasów – tych mistrzów synchronicznego potakiwania. To oni tworzą dwór naszych korporacyjnych monarchów, zapewniając im codzienny masaż ego i potwierdzając ich nieomylność. Za co są wysoko punktowani w niezwykle elastycznej procedurze oceniania.

Jeleń i minimalista

Efekt? Organizacja powoli zamienia się w safari, gdzie można obserwować rzadkie okazy „jelenia korporacyjnego” – gatunku, który jeszcze wierzy w uczciwe zasady gry i wynikające z niej benefity. Ale spokojnie, większość szybko ewoluuje w kierunku „minimalisty zaangażowanego”, specjalisty od przytakiwania i mistrza w dyscyplinie „jak nic nie robić, żeby wyglądało w oczach managera, że coś robię”.

Najlepsi? Ci już dawno spakowali manatki i poszli tam, gdzie ich talent nie jest obrazą dla managerskiego ego. Zostają bierne jednostki, eksperci od przetrwania w toksycznym środowisku, mistrzowie kamuflażu korporacyjnego. A organizacja? Tonie w bagnie nieefektywności, podczas gdy jej „wizjonerskie” kierownictwo z dumą ogłasza kolejne inicjatywy zwiększania produktywności.

Podejście, które zabija

Chyba to mnie najbardziej irytuje, bo taka postawa zabija naprawdę świetne podejścia do prowadzenia biznesu jak Lean czy Agile. Bo te metody niestety nie powstaną bez jasnych kryteriów sukcesu. Podejście to zabija także idee ciągłego doskonalenia, choć to hasło jest jak magiczne zaklęcie, które menedżerowie wymawiają z namaszczeniem godnym szamana. „Musimy się nieustannie rozwijać!” – obwieszczają na spotkaniach, machając przy tym rękami jak dyrygent na amfetaminie. Tylko jest mały problem – jak, na wszystkie święte KPI-e – mamy wiedzieć, czy jest lepiej, skoro nikt nie wie, co znaczy „dobrze”? Bo jak tu mierzyć postęp, gdy jedynym stabilnym punktem odniesienia jest niestabilność nastrojów przełożonego? Dziś jesteś gwiazdą za przyjście w różowej koszuli (bo szef kocha róż), a jutro pariasem, bo zapomniałeś pochwalić nową fryzurę managera.

Poddaję to pod rozwagę, bo przecież Q4 już się rozpędza i pod koniec grudnia kolejna runda nierównej walki w ocenianie. Może warto zacząć robić to dobrze… albo chociaż przestać robić to źle?