Korpolife

Zmiany, zmiany, czyli jak zmieni się rynek pracy w ciągu najbliższych lat?

— Babciu, ta praca jest straszna! — Ciesz się, że masz pracę! Za moich czasów… Ten dialog pokazuje podstawową zmianę, która miała miejsce w ciągu ostatnich kilkunastu lat. W kolejnych latach będziemy dostrzegać ją jeszcze bardziej. Zmiany na rynku pracy będą wynikały głównie z procesów które widzimy już teraz, ale również z czynników, których obecnie przewidzieć się nie da.

Przewidzieć nieprzewidywalne
W 1895 roku nowojorscy urbaniści w trakcie konferencji poświęconej realnemu problemowi końskiego łajna oraz umierających zwierząt na ulicach, jednogłośnie i jednoznacznie określili ramy rozwoju miasta oraz nadchodzącą katastrofę ekologiczną… która oczywiście nie nadeszła. 20 lat później na ulicach było znacznie więcej samochodów niż koni.
Również teraz przed nami jest wiele zmian, których nie jesteśmy w stanie przewidzieć. Przykładem może być sztuczna inteligencja. W zależności od tego, kiedy i w jakim stopniu się rozwinie, wprowadzi ogromne zmiany w niemal wszystkich branżach. Są to realia, których w dziś nie jesteśmy w stanie sobie wyobrazić. Prawdopodobnie znikną lub ulegną głębokiej transformacji setki tysięcy stanowisk pracy. Sprzedawcy, analitycy, informatycy, sekretarki, księgowe, marketingowcy – każdy z tych zawodów się zmieni, lub stanie się zbędny. W tym samym czasie pojawią się nowe zawody, nowe wyzwania, nowe potrzeby. To jest przyszłość w perspektywie prawdopodobnie dekady.

Co możemy przewidzieć już dziś?
Koncentrując się na tym, co obserwujemy w naszej obecnej rzeczywistości, możemy jednak wyznaczyć pewne tendencje, które będą kształtować przyszły rynek pracy. Są to:

  1. Poszukiwanie szczęścia.
    To jest chyba najważniejsza zmiana. 20 lat temu, praca była dobrem ekskluzywnym. Więc nie ważne, jaka była, ważne, że dawała możliwość utrzymania rodziny na godnym minimum. Następna była walka o przejście z poziomu tego minimum na poziom realizacji marzeń związanych z domem lub mieszkaniem, własnym samochodem czy wakacjami. Dzisiaj samochód coraz częściej jest sprzętem AGD do przemieszczania się, wakacje są oczywistością, nieruchomości nasze dzieci dziedziczą, a banki chętnie dadzą kredyt na zakup większego domu… I co dalej?
    Dalej jest potrzeba realizacji wyższych potrzeb emocjonalnych. Bycia ważnym, zrozumianym, zrelaksowanym, poczucia, że robę coś ważnego w życiu. To jest to, co będzie warunkowało rynek pracy i potrzeby osób, które dzisiaj mają 30+ lat. To jest ważne zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy.

– Panie Tomku, szkolenia z komunikacji już mieliśmy. Właściwie wszystko z czego można się przeszkolić, już zrealizowaliśmy. Może zróbmy coś, co dotyczy szczęścia, samorealizacji, emocji? Teraz ludzie potrzebują poczucia spełnienia.
Na razie widzą to głównie działy HR. Szefowie wciąż jeszcze są skupieni na celach biznesowych. Ale wkrótce i menadżerowie dostrzegą tę zależność. Do realizacji celów zarządu i udziałowców nie wystarczy perswazja, ponieważ gdzieś obok jest inna firma, inny szef, który już zrozumiał, że szczęśliwy pracownik, mający wpływ na decyzje, jest zaangażowany w powiększanie przewagi konkurencyjnej. A z perspektywy pracownika przejście do innej firmy, pod skrzydła mądrzejszego szefa, jest łatwe. Motywacja poprzez narzucone cele, kontrolę i systemy premiowo-prowizyjne, bez dbania o człowieka i zespół, będzie coraz mniej skuteczna.

  1. Coraz więcej wiedzy potrzebnej do zarządzania.
    Dostęp do wiedzy, a szczególnie łatwość porównywania się z innymi dzięki mediom, powodują, że zadajemy sobie skomplikowane pytania. Dostęp do informacji o tym, jak pracuje się gdzieś indziej, ile się zarabia, jak inne firmy dbają o pracownika, łatwość związana z samą zmianą pracy, sprawiają, że nasze oczekiwania rosną.
    Chcemy, aby firma potrafiła nas zrozumieć. A konkretnie – by zrozumiał nas szef, by pomagał w rozwoju osobistym, rozwiązywał konflikty, wspierał emocjonalnie, a kiedy indziej po prostu nie przeszkadzał. Te oczekiwania wobec niego stają się prawie nie do zrealizowania.
    Wiąże się to z coraz większą ilością wiedzy psychologicznej, która staje się niezbędna, aby pełnić funkcję menadżerską: motywować, rozwiązywać konflikty, wykorzystywać potencjał zespołu, realizować cele narzucone przez organizację i samemu nie zwariować, czyli w tym wszystkim zadbać jeszcze o siebie.
  2. Młodzi nierobotni.
    Coraz częściej mamy jedno dziecko, które naturalnie staje się centrum świata rodziców. Inwestujemy w swój jedyny skarb: czas, pieniądze, oczekiwania, emocje. Dziecko wie, że jest najważniejsze. Jednocześnie nasze dzieci są odizolowane. To jak żyjemy, powoduje, że jedyny kontakt społeczny, jaki jeszcze został naszym dzieciom, zapewniają media. Na placu zabaw dziecko jest z rodzicem lub z opiekunką ze względów bezpieczeństwa. Jak upadnie lub uderzy inne dziecko, problem rozwiązuje rodzic. Owszem, dziecko chodzi na karate, angielski, tenis i pływalnię, ale tam wszędzie jest klientem, o którego trzeba dbać i starać się, by był zadowolony. Ponownie pojawia się problem znajdowania się w centrum bez konieczności rozwiązywania problemów, budowania relacji, zawiązywania sojuszy, podejmowania ryzyka, bez konieczności oceniania, jakich granic nie warto przekraczać… Potem szkoła z rówieśnikami… w której dziecko nadal jest klientem. Niby się wymaga, ale też tak, żeby tego klienta nie stracić.

Tak wychowane dziecko ma znajomych głównie w mediach społecznościowych. Zna wiele osób, bo grało z nimi w gry wymagające interakcji. Cały czas było w centrum. Nie rozwiązywało praktycznie żadnych problemów. Wyrasta z niego młody dorosły, który zna tylko doświadczenie bycia w centrum połączone z pewnego rodzaju samotnością. Przekonany o tym, że dzięki swoim umiejętnościom i skończonej szkole ma przed sobą karierę trafia, do zespołu, w którym:
– nie jest najważniejszy,
– nie ma wiedzy praktycznej,
– ma wiedzę teoretyczną, ale często przestarzałą, ponieważ systemy edukacyjne są co najmniej dekadę za rzeczywistością (a na niektórych uczelniach nawet trzy dekady),
– nie ma kompetencji relacyjnych,
– jest niedojrzały emocjonalnie,
– nie ma adekwatnego poczucia własnej wartości,
– ma oczekiwania prawie nie do spełnienia.

Tacy młodzi pracownicy są wyzwaniem dla zespołu i menadżera… ale ich kompetencje są niezbędne. Jest to wyzwanie dla całych organizacji. Dla działów HR projektujących proces wprowadzania pracownika do firmy, dla zespołów i dla samych menadżerów.

Pandemia wywołała, albo po prostu przyspieszyła zmiany, które stają się codziennością. Pracujemy zdalnie, kupujemy zdalnie, sprawy załatwiamy w e-urzędzie. Piszę ten artykuł dzień po rozpoczęciu wojny na Ukrainie, która może być krótkotrwałym konfliktem, zmieniającym scenę polityczną, ale może być też zapalnikiem procesu głębokiej transformacji świata. Więc każdą z wizji zmian, należy traktować jako mniej lub bardziej prawdopodobną.

Tomasz Kalko

Tomasz Kalko – manager, wykładowca akademicki, trener z 25-letnim doświadczeniem; przeszkolił ponad 30 tysięcy osób. Członek Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców i Mentorów, dyrektor ds. rozwoju w firmie Blachy Pruszyński. Twórca autorskich programów szkoleniowych z zakresu przywództwa, komunikacji i sprzedaży.

Dodaj komentarz